Aanpassing van het werk in de onderneming

De meeste werknemers die om gezondheidsredenen een tijd afwezig geweest zijn, gaan gewoon terug aan het werk zoals voordien. Als dat niet mogelijk is, moeten werkgever en werknemer samen bekijken of aanpassingen aan het werk of de werkomstandigheden een uitkomst kunnen bieden. In zo’n geval voorziet de overheid tijdelijke of permanente (financiële) hulp aan werknemers en/of werkgevers. 

Het is belangrijk dat beide partijen regels afspreken rond aangepast werk:

• Wat kan er worden aangepast: werkuren, taken, werkplek...?
• In welke omstandigheden kan je een aanpassing overwegen? Waarom?
• Wie is verantwoordelijk voor de aanpassing van het werk?  
• Hoelang mag het aangepaste werk duren? Zijn er evaluatiemomenten gepland?

Mogelijke aanpassingen

Aanpassing van de werkuren

De werknemer kan het werk gedeeltelijk hervatten volgens een aangepast werkrooster. Hij of zij werkt dan bijvoorbeeld een beperkt aantal uren per dag, of een beperkt aantal dagen per week. Werkgever en werknemer kunnen de werklast eventueel geleidelijk verhogen.

De werknemer ontvangt van de werkgever een loon dat equivalent is aan het werk dat hij/zij gedaan heeft en behoudt een deel van zijn/haar arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als de gedeeltelijke werkhervatting mislukt, kan de werknemer opnieuw een volledige uitkering krijgen.

Aanpassing van de werkplek

De werknemer heeft misschien specifieke kleding of gereedschap nodig. De bedrijfsarts kan een advies formuleren, eventueel in overleg met de ergonoom of de preventieadviseur psychosociale aspecten. De anti-discriminatiewetgeving moedigt het aanbieden van redelijke aanpassingen aan.

Wanneer de bevoegde gewestelijke diensten de werknemer voor zijn beroepsintegratie erkennen als persoon met een handicap, kan je financiële steun aanvragen voor de kosten voor de aanpassing van de werkplek, kleding of arbeidsmiddelen.

Aanpassing van de taken en van de organisatie

Het is niet de bedoeling dat de werknemer bij zijn terugkeer in precies dezelfde situatie belandt. De verschillende verantwoordelijken binnen de onderneming moeten dus nadenken over een verandering van de organisatie van het werk, de mogelijkheden van een reorganisatie van de inhoud bekijken en de werklast onderzoeken. 

Mogelijke stappen zijn: de waaier aan taken preciseren, lastige taken wegnemen, het werktempo verlagen, voor een zekere beurtrol in de taken zorgen, de samenstelling van het team wijzigen of telewerken bevorderen.

Extra omkadering 

Niet iedereen brengt evenveel begrip op voor mensen met een burn-out. Om professionele uitsluiting te vermijden, zorg je best voor bewustmaking bij het leidinggevend personeel en alle werknemers, en betrek je de HR-verantwoordelijke, collega's en vertegenwoordigende instanties van het personeel bij de kwestie. Als je de werknemer en het arbeidscollectief begeleidt, eventueel door een beroep te doen op een externe jobcoach, voorkom je het risico van terugval of verbreking.

Opleiding

Wanneer een werknemer niet meer in staat is zijn oorspronkelijke functie te hervatten, onderzoek je best of je zijn takenpakket niet kan aanpassen of hem een nieuw professioneel project kan geven. Deze voorstellen moet je uiteraard met de werknemer bespreken.

Om terugval te voorkomen, kan je de werknemer aansporen om zijn professionele kennis en vaardigheden bij te werken of er nieuwe aan te leren. Het is bijvoorbeeld aangewezen om:

• te informeren/vorming te geven over hoe je omgaat met de fysieke belasting/lastigheid van het werk: rugschool, je fysieke conditie onderhouden, tips voor werken achter een scherm enz.;
• te informeren/vorming te geven over de mentale belasting: stresspreventie, omgaan met werkdruk, trauma's, agressie en geweld enz.;
• vorming te geven (ook voor de hiërarchische lijn) rond de ontwikkeling van sociale vaardigheden: sociale relaties, assertiviteit, coaching enz.;
• vorming te geven om de extra vaardigheden aan te leren die nodig zijn in de aangepaste of nieuwe functie.

Transcriptie van "Het nieuwe werken"