Oorzaken en risico's

We zien twee soorten factoren bij het optreden van burn-out: maatschappelijke en werkgerelateerde. Sommige van die factoren putten je uit (verplichtingen en dus risicofactoren), terwijl andere je net energie geven (hulpbronnen).

Individuele factoren

Sommige mensen zijn gevoeliger dan anderen voor burn-out.

Aanleg

Sommige mensen zijn vatbaarder voor burn-out dan anderen, omdat ze gevoeliger zijn voor stress. Dat kan aan biologische factoren liggen.

Persoonlijkheid

De strategieën die je gebruikt om je aan te passen (‘coping’) aan situaties die stress veroorzaken, spelen ook een rol. Zo zijn sommige mensen geneigd om een passieve houding aan te nemen tegenover stress, of om de situatie die stress veroorzaakt, te vermijden. Andere mensen zullen net een strijdlustige of actieve houding aannemen, en proberen om de factor die stress veroorzaakt, te elimineren. De tweede groep zal minder snel een burn-out ontwikkelen.

Andere persoonlijkheidstrekken zijn ook beschermings- of risicofactoren, afhankelijk van de context waarin ze voorkomen. Zo zijn een angstige, vijandige en depressieve persoonlijkheid (neiging om de realiteit en gebeurtenissen als bedreigend, pijnlijk en problematisch te zien), een laag zelfbeeld of een neiging tot perfectionisme trekken die oververtegenwoordigd zijn bij mensen met een burn-out. 

Andere persoonlijkheidstrekken die veel voorkomen bij mensen met een burn-out zijn onder meer: 

• een neiging om zich meer op het gevoel dan op denken te baseren om te handelen,
• een neiging om de oorzaak van gebeurtenissen toe te schrijven aan externe factoren in plaats van aan zichzelf,
• onrealistische verwachtingen over de aard van het werk of de prestaties, en
• een gevoel van efficiëntie, emotionele stabiliteit, extraversie, optimisme, een proactieve persoonlijkheid.

Demografische groep

Burn-out treft meer jongere werknemers en alleenstaanden. Mensen met een hoger opleidingsniveau lijken ook gevoeliger te zijn voor burn-out. Dat komt waarschijnlijk omdat ze functies met meer verantwoordelijkheid bekleden, of hogere verwachtingen hebben van hun werk. Geslacht lijkt dan weer geen belangrijke rol te spelen.

Maatschappelijke factoren

In onze huidige samenleving zijn de traditionele sociale netwerken grotendeels verdwenen. Het lijkt alsof je alleen zelf verantwoordelijk bent voor je successen en mislukkingen – financieel of in je relaties, in het onderwijs of als het over je gezondheid gaat.

Sociale relaties zijn ook alsmaar vaker gebaseerd op concurrentie dan op solidariteit. Succes staat steeds vaker centraal in de zin van ons leven: we moeten altijd meer en beter doen, zowel op het werk als in onze vrije tijd.

De hogere eisen op het gebied van prestaties vertalen zich in een steeds intensievere productie. De kwantiteit van het uitgevoerde werk wordt steeds belangrijker dan de kwaliteit, en je hebt als werknemer weinig invloed op de criteria voor goed uitgevoerd werk.

Deze toename van de tijdsdruk zie je ook in het feit dat de digitalisering (smartphone, e-mail, sociale netwerken) op elk moment van de dag je aandacht kan opeisen. De grens tussen werktijd en privéleven vervaagt. Het wordt steeds moeilijker om beroepsleven en gezinsleven te combineren, en zo komen verschillende rollen – die van werknemer en ouder bijvoorbeeld – met elkaar in conflict. Dat wordt een bron van spanning, zowel op het werk als thuis.

Werkgerelateerde factoren

Burn-out treedt op wanneer je gedurende een lange periode een gebrek aan evenwicht ervaart tussen de energie die je in je werk steekt en wat je daarvoor terugkrijgt. Je energie wordt immers ondermijnd door een reeks verplichtingen. Als je energiebronnen of hulpbronnen ontoereikend zijn om dit gevoel van uitputting te compenseren, krijg je een burn-out.

Verschillende elementen spelen een rol in het evenwicht tussen geven en krijgen:

• je taken als werknemer: de werklast die je ervaart, controle, feedback, afwisseling, de mate waarin je je vaardigheden kan gebruiken, de middelen die je krijgt;
• groei: erkenning van het werk dat je levert (bv. carrièremogelijkheden), vooral in verhouding tot wat je collega's krijgen (rechtvaardigheid);
• interpersoonlijke factoren: sociale steun, goede relaties met je collega's en leidinggevenden, solidariteit, beschikbaarheid enz.;
• de organisatie: bijvoorbeeld de mogelijkheid om deel te nemen aan de besluitvorming.