Werkhervatting: het reïntegratietraject

Om de terugkeer naar het werk van arbeidsongeschikte werknemers aan te moedigen, is in de reglementering een specifieke procedure opgenomen: het re-integratietraject.

Het doel? Een werknemer die zijn werk tijdelijk of definitief niet meer kan uitoefenen in staat stellen terug te keren naar een baan die bij hem past en dit onder de best mogelijke omstandigheden.

Hoe langer iemand afwezig is, hoe kleiner de kans dat het werk succesvol hervat wordt bij dezelfde werkgever. Bij een afwezigheid van méér dan 3 maanden is de kans op een werkhervatting bij dezelfde werkgever gedaald tot 50%. Hoe langer een werknemer afwezig is, hoe minder het initiële medische gezondheidsprobleem bepalend is voor de werkhervatting. De psychosociale factoren, de werkomgeving en de arbeidsomstandigheden spelen gaandeweg een grotere rol. Zo zijn de leeftijd, de collega’s, de sociale steun, de fysieke of psychische belasting van de functie, het ondernemingsklimaat, het contact met de werkomgeving, enz. bepalend voor de terugkeer naar het werk.

Reglementering rond werkhervatting

Voor de terugkeer naar het werk na een langdurige afwezigheid moet men met verschillende reglementering rekening houden:

• de codex over het welzijn op het werk beschrijft het re-integratietraject van een werknemer die het overeengekomen werk tijdelijk of definitief niet meer kan uitoefenen (hoofdstuk VI van boek I, titel 4, artikelen I.4-72 tot I.4-82);
• de wet van 3 juli 1978 (voornamelijk artikelen 31, 31/1 en 34) betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze wet bepaalt de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst in geval van arbeidsongeschiktheid, gedeeltelijke werkhervatting of definitieve arbeidsongeschiktheid.

Invoering van een werkhervattingsbeleid in de onderneming

Het is belangrijk dat een onderneming of instelling stil staat bij de re-integratie van werknemers alvorens er zich concrete situaties voordoen.

Wie vooraf een degelijk collectief re-integratiebeleid uitwerkt, garandeert:

• een grotere betrokkenheid van alle actoren in de onderneming;
• een vlotter verloop van de concrete re-integratietrajecten.

Iedereen moet precies weten wat de onderneming van hen verwacht en op welk moment in het proces. Het spreekt voor zich dat deze procedure moet worden vastgesteld in samenspraak met alle betrokken actoren.

De codex over het welzijn op het werk bepaalt dat de werkgever minstens één keer per jaar met het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) moet overleggen over:

• de mogelijkheden voor aangepast of ander werk;
• de maatregelen die kunnen worden genomen om de werkplek aan te passen.

Meer informatie: Het werk hervatten - Aanpassing van het werk in de onderneming

De werkgever is verantwoordelijk voor het naleven van de welzijnswet. Dit betekent concreet:

• een intern werkhervattingsbeleid opzetten;
• individuele werkhervattingsprocedures voorzien;
• de uitwerking van de re-integratieplannen voor werknemers die terugkeren naar hun werk.

De zieke werknemer heeft met de werkomgeving meestal via de directe leidinggevende contact. Hij of zij:

• heeft best een sleutelrol bij het re-integratietraject;
• kent de werknemers en weet waar de mogelijke problemen kunnen rijzen;
• kan daarbij de link met de onderneming vormen.

Het is belangrijk om goede relaties in stand te houden met de werkgever, de leidinggevende en de collega's. Dit zal de terugkeer naar het werk vergemakkelijken. Als psychosociale risico's op het werk een rol spelen bij de arbeidsongeschiktheid, kan de werknemer steeds contact opnemen met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten van de preventiedienst.

Individueel werkhervattingstraject

Het doel van dit traject is om de werknemer die tijdelijk of definitief zijn overeengekomen werk niet meer kan uitvoeren, in staat te stellen om een aangepaste functie te vinden en dit onder de best mogelijke omstandigheden. De sleutelrol in deze procedure is weggelegd voor de preventieadviseur-arbeidsarts: hij zal onderzoeken wat de resterende capaciteiten zijn van de werknemer op basis van zijn gezondheidstoestand. Hierdoor kan hij immers nagaan wat de werknemer in de toekomst nog kan doen, of juist niet meer mag doen. Het zoeken naar ander of aangepast werk zal verder gebeuren in overleg tussen de arbeidsarts, de werkgever en de werknemer.

Werknemers met een arbeidsovereenkomst

De start van het traject

Het is de preventieadviseur-arbeidsarts die het re-integratietraject opstart. Er zijn twee mogelijke ingangen in het re-integratietraject (art. I.4-73, §1, eerste lid): de werknemer zelf, de werkgever.

Beoordeling van de re-integratiemogelijkheden

De re-integratiebeoordeling bestaat uit een medisch onderzoek van de werknemer. De re-integratiebeoordeling wil twee zaken onderzoeken:

• Kan de werknemer op termijn zijn overeengekomen werk terug hervatten, eventueel in combinatie met aanpassingen van de werkpost?

• Wat zijn de re-integratiemogelijkheden van de werknemer op basis van zijn resterende arbeidscapaciteiten: kan de werknemer, tijdelijk of definitief, een andere of een aangepaste functie uitoefenen?

Aan het einde van dit onderzoek en overleg (met de behandelend arts, de adviserend arts, enz.) stelt de arbeidsarts een verslag op met zijn bevindingen om bij het gezondheidsdossier van de werknemer te voegen.

Tot slot neemt de arbeidsarts een beslissing over de re-integratie van de werknemer en geeft deze aan op het “Formulier voor de re-integratiebeoordeling”. Er is een model beschikbaar op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Re-integratieplan

Het plan moet gedetailleerde en concrete maatregelen bevatten. Het type maatregel hangt af van zowel de gezondheidstoestand van de werknemer als van de mogelijkheden in het bedrijf. Het plan beschrijft minstens één, maar meestal meerdere, van de volgende maatregelen:

• aanpassingen aan de werkpost;
• een beschrijving van het aangepaste werk: het volume, het uurrooster en de progressieve maatregelen;
• een beschrijving van het andere werk: de inhoud, het volume, het uurrooster en de progressieve maatregelen;
• de aard van de nodige opleiding(en) of vorming(en) die nodig zijn om nieuwe competenties te verwerven;
• de geldigheidsduur van het re-integratieplan.

De uitvoering van het plan

Wanneer de werknemer akkoord gaat met het re-integratieplan en het ondertekent, dan kan men beginnen met de maatregelen in het plan uit te voeren. De arbeidsarts moet dit regelmatig opvolgen.

Werknemers zonder arbeidsovereenkomst

Re-integratietraject

Als je arbeidsongeschikt verklaard bent en momenteel niet verbonden bent aan een werkgever door een arbeidscontract, is het de raadgevend arts van je ziekenfonds die zich bezighoudt met het re-integratietraject.

In dit geval bevordert het re-integratietraject jouw bredere sociaal-professionele re-integratie: het helpt je om - als je gezondheidstoestand het toelaat - weer een baan op de reguliere arbeidsmarkt te vinden. Als daarvoor een professionele omscholing of opleiding nodig is, kan die deel uitmaken van je traject.

Medisch-sociaal onderzoek

Binnen twee maanden na de aangifte van je arbeidsongeschiktheid roept de raadgevend arts je op voor een medisch-sociaal onderzoek. Dat onderzoek dient om je resterende capaciteiten te bepalen en om de mogelijkheden tot re-integratie op de arbeidsmarkt met jou te bespreken.

Re-integratieplan

De raadgevend arts stelt vervolgens een “re-integratieplan gericht op socioprofessionele re-integratie” op. Dit bevat een concreet re-integratievoorstel. Hij legt dit plan aan jou voor tijdens een gesprek. Als je je kunt vinden in het plan, onderteken je een overeenkomst met hem. De raadgevend arts zorgt voor een regelmatige opvolging van de uitvoering van het plan.

Neem contact op met je ziekenfonds voor meer informatie.

Werkhervatting in de privé- en openbare sector

De aanpak voor een hervatting is dezelfde voor zowel de privé- als de openbare sector, maar de concrete uitvoering in de openbare sector gebeurt door andere structuren en diensten dan in de privésector.